QUANTI PROBLEMI SI RISOLVONO CON IL COUNSELING ORGANIZZATIVO? TANTI! SCOPRI QUAL É IL SEGRETO.

– Graziella Nugnes, Responsabile del master e Margherita Dozzi, Counselor organizzativa e docente al master in counseling organizzativo

LE LEVE A DISPOSIZIONE DEL COUNSELOR ORGANIZZATIVO

Il counseling organizzativo, in base all’esperienza e alla letteratura disponibile, è una tipologia di intervento  che risolve molti problemi all’interno delle organizzazioni perché utilizza ingredienti semplici come formidabili leve per il cambiamento.

Le leve a disposizione del/della counselor  sono:

• chiedere, ascoltare e comprendere i problemi e le risorse presenti in aziende, imprese e organizzazioni attraverso  chi le abita, senza dover inventare, diagnosticare, interpretare  nulla;
• strutturare un intervento, anche piccolo, ma calibrato sulle reali necessità e possibilità  del committente (l’azienda che ha chiamato il/la counselor) e adeguato alle caratteristiche  del cliente (destinatari diretti de’intervento). L’intervento non risponde a logiche di esaustività, ma di ciò che è possibile e realizzabile in quel momento, a cui potranno aggiungersi altri interventi in base alle evoluzioni e processi che si svilupperanno;
• gestire l‘intervento con rigore metodologico, con creatività, rispetto e cura del cliente; mantenere in tutte le fasi dell’intervento un “modo di essere” orientato a empatia, generosità, messa a disposizione della propria competenza organizzativa.

Facciamo degli esempi reali e molto comuni, tra i numerosissimi vissuti.

ESEMPIO 1. É SEMPRE COLPA DI QUALCUN’ALTRO!

Problema: le persone che lavorano nella stessa organizzazione non si conoscono e “dubitano” del contributo degli altri

Che siano reparti di ospedale, stabilimenti di un’unica azienda metalmeccanica, gruppi di volontariato; aree funzionali di un’impresa; nella maggior parte dei casi le persone, al di fuori del proprio gruppo di lavoro, non si conoscono. E’ assai frequente la percezione – da parte di team, aree o reparti –  di fare meglio e di più, e spesso, anche la convinzione che il proprio lavoro risenta di errori e ritardi dovuti agli altri.

Soluzioni di counseling organizzativo 

Quando il/la counselor si trova di fronte a questo tipo di problemi risulta molto efficace la “lettura organizzativa” orientata a comprendere e confrontare i punti di vista dei soggetti organizzativi coinvolti. Questo comporta raccogliere separatamente la percezione del contributo dato da ogni singola area, reparto o team all’organizzazione, ma anche rilevare quali sono idee e sentimenti nei confronti dei colleghi di altri ambiti ed aiutare ogni team a declinare in maniera chiara di cosa avrebbero bisogno dagli altri. Questa analisi può essere realizzata attraverso intervista semi strutturata o focus group. Successivamente il/la counselor organizzativo/a ha il delicato compito di sintetizzare quanto emerso e condividerlo sia con chi ha espresso un parere sia con la committenza.

Infine, il/la counselor farà confrontare i team attraverso metodologie consolidate di counseling organizzativo di gruppo e, soprattutto, farà dichiarare le aspettative nei confronti dei colleghi di altri ambiti.

L’intervento si conclude con un piano operativo in cui si declinano le possibilità di una migliore collaborazione.

Questo tipo di lavoro, che si realizza in poche mezze giornate, fa emergere il sommerso, costruito sulla mancanza di conoscenza o su pregiudizi, fa progredire la collaborazione tra aree aziendali da subito, con risultati tangibili.

ESEMPIO 2. MANCANZA DI MOTIVAZIONE, DI INGAGGIO E DI NON SAPERE IL PERCHÉ

Problema: collaboratori e manager non hanno sufficiente motivazione e ingaggio ma AD e dirigenti non sanno il perché

Capita spesso che un intervento di counseling organizzativo venga richiesto perché chi ha ruoli di maggiore responsabilità non comprende i motivi per cui manager e collaboratori non solo non sono sufficientemente motivati ma, soprattutto, non hanno l‘ingaggio desiderato. Questo avviene sia nelle organizzazioni in cui ci sono motivazioni palesi, come mancanza di dispositivi di sicurezza, stipendi bassi, capi prepotenti ed arroganti; ma può succedere anche nelle organizzazioni che hanno superato questi limiti ma sussistono altre carenze: di sicurezza psicologica, scarso lavoro in team, leader apparentemente democratici  e in realtà accentratori; tuttavia, con grande incredulità dei responsabili succede anche nelle organizzazioni dove si è fatto un investimento in corsi di formazione e in welfare aziendale. Ma allora, cosa manca?

Soluzioni di counseling organizzativo 

Di fronte al problema di motivazione ed ingaggio gli interventi sono differenti a seconda del livello di evoluzione dell’azienda, ma hanno tutti in comune conoscere i reali motivi direttamente dagli interessati e farli conoscere a chi ricopre maggiori responsabilità, attraverso il confronto tra diretti interessati, mediato dal counselor organizzativo che propone specifiche modalità.

Nell’esperienza pratica ciò che emerge è che il significato di “lavorare bene” immaginato da AD e dirigenti sono sostanzialmente diversi da quelli dichiarati da collaboratori e manager. Ne consegue che le soluzioni fino a quel momento proposte non vanno a risolvere il problema, se non in parte, correndo il rischio, in alcuni casi, di peggiorare la situazione perché le persone sentono di non essere state comprese, ma fraintese.

Cosa vogliono manager e collaboratori in sostanza? Una cosa tanto semplice quanto rivoluzionaria: essere trattate da persone adulte, mature, responsabili, degne di fiducia.

Questo si traduce in richieste di:

• maggiore autonomia decisionale
• minor controllo
• ruoli maggiormente flessibili
• occasioni di confronto
• equità retributiva, ovvero che gli stipendi siano equiparati al reale contributo dato dai singoli all’organizzazione (non necessariamente un maggior riconoscimento economico tout court)
• e soprattutto, conoscere finalità, strategie e obiettivi dell’organizzazione, sapere in che direzione si sta andando.

Realisticamente come si può aspettarsi o pretendere che i collaboratori siano ingaggiati se coinvolti esclusivamente su aspetti pratici e marginali del luogo in cui occupano la maggior parte della giornata e della vita adulta? È un’aspettativa del tutto irrazionale. 

Se si vogliono avere persone motivate e ingaggiate bisogna che le aziende facciano leva sulla parte attiva, propositiva, creativa dei collaboratori, lasciare che pensino, sperimentino, sbaglino, si correggano e apprendano, non come concessione paternalistica, ma riconoscendo che sono vivi, che conoscono il prodotto o servizio e desiderano migliorarlo. 

ESEMPIO 3. É IMPOSSIBILE CONTINUARE COSÍ

Problema: il gruppo non va d’accordo e ogni occasione di confronto diventa una bomba pronta a detonare

E’ frequente incontrare gruppi bloccati da conflitti più o meno espliciti in cui le energie sono canalizzate più verso la difesa delle proprie posizioni che all’agire verso una direzione comune del fare insieme. A volte questi conflitti sono espliciti e dichiarati, il clima del gruppo è talmente pesante che si fa fatica a portare avanti la quotidianità e le persone limitano il più possibile le possibilità di scambio. Altre volte invece, il conflitto è tenuto sotto traccia, in questo caso coesistono due canali, il primo è in superficie, in cui il gruppo sembra funzionale e performante e il secondo custodisce i “non detti” che generano comportamenti sabotatori dell’efficacia dell’agire comune. In entrambi i casi – che rappresentano gli estremi delle modalità conflittuali –  emergono continue rivendicazioni e lamentele; le persone sentono che alla normale fatica del lavoro si aggiunge la costantemente la fatica di lavorare insieme; spesso non riescono a confrontarsi e a volte neanche  ad accordarsi su come portare avanti compiti elementari.

Chi si trova a guidare un gruppo molto conflittuale, sia esso un Direttore generale, un capo reparto o una Responsabile HR, rischia di andare in “sovraccarico”, perché al quotidiano impegno del coordinamento di persone e funzioni si somma la sensazione di impotenza ad affrontare e risolvere  la mancanza di connessione del gruppo.

Soluzioni di counseling organizzativo

In situazioni conflittuali, il/la counselor ha a disposizione uno strumento importantissimo: il colloquio di counseling organizzativo, nel quale le persone dell’organizzazione hanno la possibilità di essere ascoltate nelle loro fatiche relazionali.

Il colloquio è un’occasione molto importante in cui le competenze del/della counselor di accettazione incondizionata ed assenza di giudizio permettono ai/le clienti di esprimere il proprio punto di vista in maniera completa ed approfondita.

Ad esempio, è molto utile dare la possibilità ai componenti di un gruppo conflittuale di realizzare colloqui individuali. In questo modo ognuno può esprimere il proprio sentire, radicato e radicalizzato in comportamenti che sembrano esprimere distanze senza via di uscita. Diviene così possibile, in forma minuziosa ed attenta,  scoprire quelle possibilità di scambio ed incontro che sembrano sepolte sotto strati di incomprensioni.

Essere ascoltati e ascoltate fa la differenza, perché le persone hanno molto da dire e a volte non hanno la possibilità di farlo.

Il/la counselor non si limitano a questo, dietro l’obiettivo generale di migliorare il clima del gruppo, attivano da subito metodi e tecniche a favore della fluidità della comunicazione, attraverso  la riformulazione dei non detti, evidenziando comportamenti disfunzionali, restituendo il frutto delle proprie osservazioni e mettendo a disposizione del gruppo e di chi lo guida una visione più ampia, inclusiva, meno giudicante e orientata a trovare nuove modalità di stare insieme.

IL SEGRETO? L’UTILIZZO DELLE RISORSE SOPITE NELLE ORGANIZZAZIONI

Senza bacchetta magica e senza sfera di cristallo, gli interventi di counseling organizzativo sono in grado di sostenere i processi di crescita e cambiamento delle organizzazioni, attraverso l’utilizzo delle risorse sopite, attraverso il lavoro con i singoli e con i team, comprendendo bisogni ed aspettative, favorendo il confronto con altri soggetti e componenti dell’organizzazione.

L’avresti mai detto? Conoscevi già questo tipo di strumento?

Se desideri approfondire, contattaci. Saremo liete di capire insieme se il Counseling organizzativo può essere l’approccio migliore anche per te.

Immagini: Barcamp AIFOS 2024